Von Thomas Falk, Hauptgeschäftsführer des Arbeigeberverbandes Stade
Elbe-Weser-Dreieck e.V..
Bereits vor vier Jahren gab der Europäische Gerichtshof den nationalen Gesetzgebern der EU-Mitgliedsstaaten auf, Arbeitszeiten beweissicher dokumentieren zu lassen. Nachdem das Bundesarbeitsgericht im September 2022 für diese Pflicht bereits eine Rechtsgrundlage im deutschen Recht erkannte, hat nun das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzesentwurf vorgelegt. Auch wenn im Gesetzgebungsverfahren noch Änderungen erfolgen können, dürfte der Kern der Arbeitgeberpflichten damit wie folgt definiert sein:
Die Aufzeichnungspflicht trifft alle Arbeitnehmer mit Ausnahme von leitenden Angestellten. Der Umfang der Aufzeichnungspflicht erfasst Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Diese muss am Tage der Arbeitsleistung und grundsätzlich (Ausnahmen siehe unten) in elektronischer Form festgehalten werden.
Für die Durchführung der Aufzeichnung lässt der Referentenentwurf drei Wege offen, der Arbeitgeber kann selber dokumentieren, dies aber auch auf den Arbeitnehmer oder auf einen Dritten delegieren. Bei diesen beiden Varianten korrespondiert die Erfassungspflicht mit einer Information der Arbeitnehmer hierüber und einer stichprobeweise Kontrolle, ob ordnungsgemäß dokumentiert wird. Dies sollte regelmäßig überprüft werden, weil eine Nichteinhaltung der Dokumentationspflichten für den Arbeitgeber bußgeldbewehrt ist. Eine Vertrauensarbeitszeit soll erhalten bleiben. Es muss aber sichergestellt werden, dass bei einer Dokumentation durch den Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eventuelle Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden, indem beispielsweise ein elektronisches Arbeitszeitaufzeichnungssystem Verstöße automatisch dem Arbeitgeber meldet.
Die Arbeitszeitnachweise müssen für die Dauer von zwei Jahren bereitgehalten werden. Arbeitnehmer müssen auf ihr Verlangen über die aufgezeichneten Arbeitszeiten informiert werden, auch im Wege der Überlassung einer Kopie dieser Aufzeichnung. Abweichungen von dem Gesetz sind nur in geringem Ausmaß möglich. Ein Tarifvertrag oder aber bei einer entsprechenden Öffnungsklausel durch Betriebsvereinbarung kann von dem Erfordernis der elektronischen Aufzeichnung abgesehen und die Aufzeichnung auch an einem späteren Tag, maximal jedoch nach sieben Tagen nach Erbringung der Arbeitsleistung erfolgen.
Ausnahmen von der Aufzeichnungspflicht soll es zudem für Arbeitnehmer geben können, deren Arbeitszeit nicht gemessen werden kann oder die die Arbeitszeit selbst festlegen können, beispielsweise Führungskräfte, Experten in herausgehobenen Funktionen oder Wissenschaftler. Auch diese Lockerung setzt eine entsprechende Grundlage in einem Tarifvertrag voraus. Einzelheiten sind unklar. Damit die Unternehmen Zeit haben, sich auf die neuen Pflichten einzustellen, gibt es Übergangsregelungen, die nach Zahl der Beschäftigten gestaffelt sind. Für Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeitnehmern (es kommt hier nur auf die Kopfzahl an) muss die Umsetzung ein Jahr ab Inkrafttreten des Gesetzes erfolgen, bei einer Beschäftigtenzahl von
50 bis 249 zwei Jahre und bei 11 bis 49 Arbeitnehmern fünf Jahre ab Inkrafttreten des Gesetzes. Unternehmen mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern trifft die Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung der Arbeitszeiten gar nicht, hier ist also eine Aufzeichnung beispielsweise in Papierform möglich. Bei der Beschäftigtenzahl zählt jeder Kopf mit, also auch geringfügig Beschäftigte.
