Von Gunter Troje,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Viele Arbeitgeber kennen folgende Situation: Man betritt das Büro eines Mitarbeiters, der erschrocken zur Maus greift, um den Bildschirminhalt hektisch wegzuklicken und mit errötetem Gesicht die Arbeit wieder aufzunehmen. Angenommen, derartiges tritt häufiger auf, drängt sich der Verdacht auf, der Mitarbeiter gehe während seiner Arbeitszeit eher privaten als dienstlichen Dingen im Internet nach. Dies stößt jedoch gerade dann, wenn der Mitarbeiter ansonsten sehr darauf achtete, pünktlich nach Hause zu gehen, auf wenig Gegenliebe.
Auf die private Internetnutzung angesprochen, bestreitet der Mitarbeiter eine solche. Der Arbeitgeber lässt daher auf dem Rechner des Mitarbeiters den Browserverlauf überprüfen. So wird festgestellt, dass der Mitarbeiter während der Arbeitszeit vor allem mit der Pflege seines Facebook-Accounts beschäftigt ist. Der Arbeitgeber nimmt dies zum Anlass für eine fristlose Kündigung. Vor dem Arbeitsgericht wendet der Mitarbeiter ein, die Auszüge aus dem Browserverlauf dürften als Beweismittel nicht verwendet werden. Die Einsicht des Arbeitgebers ohne seine Einwilligung habe gegen das Datenschutzgesetz verstoßen.
Das sagt das Gericht
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt die Kündigung jedoch aktuell in einem ähnlichen Fall für wirksam. Insbesondere sei der Arbeitgeber berechtigt, den Brow-ser-verlauf für eine Missbrauchskontrolle auszuwerten, wenn andere Mittel des Nachweises nicht zur Verfügung stünden. Allerdings ließ es die Revision zum Bun-desarbeitsgericht zu. Dennoch dürfen Arbeitgeber die Entscheidung zum Anlass nehmen, notfalls auch auf solche Kontrollen zurückzugreifen, um der privaten Inter-netnutzung ihrer Mitarbeiter Einhalt zu gebieten. Ob sodann eine Kündigung gerechtfertigt ist, sollte arbeitsrechtlich geprüft werden.
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