Kolumne: Personal 4 you
Von Corinna Horeis, Diplom- Kauffrau und Personalberaterin
Sprechen wir von einem Klischee oder von der Realität, wenn wir verallgemeinern, dass die sogenannten Babyboomer (geboren zwischen 1950 – 1964) leben, um zu arbeiten, die Golf-Generation (ab etwa 1965) arbeitet, um zu leben und die Generationen Y (ab etwa 1980) und Z (ab etwa 1995) eigentlich gar nicht arbeiten wollen? Ganz so einfach ist die strikte Klassifizierung nach Geburtenjahrgängen sicherlich nicht, jedoch grenzen sich neue Generationen immer wieder bewusst oder unbewusst von der bestehenden Generation ab. Obwohl sich klare Unterschiede zwischen den Werten der verschiedenen Generationen feststellen lassen, entwickeln sich Werte und Ziele individuell.
„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“ Dieses Zitat des Philosophen Sokrates (469 v.Chr.) hat immer noch Allgemeingültigkeit und spiegelt die Sichtweise der Älteren auf die nachkommenden Generationen wider. Was bedeutet der Generationenkonflikt jedoch für das Management eines Unternehmens in der heutigen Zeit?
Unternehmen, die Mitarbeiter vom Azubi bis zum angehenden Ruheständler beschäftigen, werden mit mannigfaltigen Werten und Wünschen an das Arbeitsleben konfrontiert. Möchte der Eine „nur“ (finanzielle) Sicherheit, suchen die Anderen nach Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Erfüllung. Streben die Einen nach Karriere und Erfolg, suchen die Anderen nach Spaß und Sinnhaftigkeit. Starre Hierarchien und Arbeitszeitmodelle werden durch agile Strukturen, Homeoffice und flexible Stundenmodelle ersetzt. Führungskräfte sehen sich gefordert zwischen Tradition und Modernität, Kontinuität und Wandel, Gemeinsamkeit und Individualität, Autorität und Partizipation sowie Beständigkeit und Beschleunigung. Führungskräfte sehen sich zusätzlich damit konfrontiert, dass sich jüngere Mitarbeiter nicht mehr langfristig an einen Arbeitgeber binden wollen. Aus einem Überangebot an Informationen und attraktiven Projekten können diese Menschen unter „interessanten(ren) Joboptionen“ auswählen. Lebensläufe werden künftig bunter und abwechslungsreicher. Der breit gefächerte Erfahrungsschatz wird sich indes positiv auf die Entwicklung der Firmen auswirken. Eine (hohe) Personalfluktuation wird eher zur Normalität als zu einem Sonderfall werden. Konzepte zur Bindung von Mitarbeitern werden eine zunehmende Bedeutung gewinnen. Von oben nach unten gelebte Autorität und Verantwortung wird durch Teamverantwortung und Fachlichkeit abgelöst werden.
Das alles fühlt sich fast nach Herausforderungen an, die Unternehmen nicht meistern könnten. Für welche Werte ein Konzern oder kleine und mittelständische Betriebe stehen, sollte in der Unternehmenskultur verankert sein und auch tagtäglich gelebt werden. Ein Unternehmen sollte sich auf keinen Fall verbiegen, um allen individuellen Bedürfnissen der Belegschaft und der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden; nur sollte der Wertewandel auch nicht verschlafen werden. Das Angebot muss passen, zum Wertesystem des Unternehmens und zu den Anforderungen der Belegschaft. Auch wenn nicht alle Mitarbeiter gleich ticken, können Unternehmen von Teams aus gemischten Generationen oder Altersgruppen enorm voneinander profitieren. Die hohe Leistungsbereitschaft und Erfahrung der Babyboomer und der Generation X wird durch den Idealismus und Innovationsgeist der jüngeren Generationen bereichert. Digital Natives können beispielsweise als Azubis entsprechende Impulse für die Digitalstrategie setzen. Der gesunde Mix aus Generationen ist die große Chance für die Beständigkeit und stete Weiterentwicklung eines jeden Unternehmens.
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