Von Aylin Rommel-Oruç, Rechtsanwältin bei SKNvonGeyso
In der heutigen Arbeitswelt erleben wir einen demografischen Wandel, der die Frage nach dem Umgang mit älteren Arbeitnehmern aufwirft. Auch aufgrund der steigenden Lebenserwartung entscheiden sich immer mehr Arbeitnehmer dazu, nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin im Unternehmen tätig zu bleiben. Darüber hinaus haben Arbeitgeber in Zeiten des Fachkräftemangels vermehrt ein Interesse daran, dass erfahrene Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze als wertvolle Ressource im Unternehmen verbleiben.
Im Folgenden soll verdeutlicht werden, was Arbeitnehmer und Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Perspektive bei einem entsprechenden Verbleib im Unternehmen zu beachten haben.
Zunächst gibt es keine gesetzliche Regelung, die festlegt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen eines bestimmten Alters beendet wird, oder gar eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Allerdings sieht der überwiegende Teil der Arbeits- und Tarifverträge vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet wird. Eine solche Altersgrenze stellt grundsätzlich eine zulässige Befristung dar. Wird ein solches Arbeitsverhältnis jedoch nach Ablauf der Befristung ohne nähere Vereinbarung fortgesetzt, wandelt es sich in ein unbefristetes um, das – gegebenenfalls unter Beachtung des Kündigungsschutzes – gekündigt werden muss. Dies entspricht aufgrund der hohen rechtlichen Hürden für die Beendigung regelmäßig gerade nicht dem Interesse des Unternehmens nach Flexibilität.
Für diesen Fall hat der Gesetzgeber daher eine Regelung vorgesehen, die es ermöglicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Altersgrenze befristet zu verlängern. Auf diese Weise kann der Beendigungszeitpunkt also mit einer „Hinausschiebevereinbarung“ hinausgeschoben werden. Voraussetzung für eine solche Vereinbarung ist, dass
1. der bisherige Arbeitsvertrag eine wirksame Altersbefristung vorsieht,
2. sich der neu vereinbarte Zeitraum des Arbeitsverhältnisses ohne zeitliche Unterbrechung an das bisherige Arbeitsverhältnis anschließt,
3. die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ihrerseits die Schriftform wahrt und
4. erfolgt ist, bevor das Arbeitsverhältnis aufgrund der ursprünglichen Altersbefristung geendet hätte.
Mit Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung können Unternehmen die betroffenen Arbeitsverhältnisse rechtssicher befristen und die Arbeitnehmer neben dem Bezug ihrer Rente weiter im Unternehmen verbleiben.
Daneben geht mit dem Hinausschieben des Zeitpunktes der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach angepassten Arbeitsbedingungen, insbesondere einer Verkürzung der Arbeitszeit, einher. Insoweit sollten die Arbeitsvertragsparteien stets beachten, die Anpassung der Arbeitsbedingungen nicht in die Hinausschiebevereinbarung einzubeziehen. Die Frage, ob mit dem Abschluss der Hinausschiebevereinbarungen gleichzeitig auch die Arbeitsbedingungen geändert werden können, ist nämlich umstritten und wurde auch höchstrichterlich bisher nicht entschieden. Es sollten daher also zwei separate Vereinbarungen getroffen werden. Auch sollte eine zeitliche Zäsur zwischen dem Abschluss der Vereinbarungen liegen.
Schließlich haben sich Unternehmen und Arbeitnehmer auch über die sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten im konkreten Einzelfall zu informieren. So besteht etwa im Falle einer befristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze für den Arbeitnehmer weiterhin eine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung. Auch die Pflichtmitgliedschaft in der Pflegeversicherung bleibt bestehen.
Der Gesetzgeber hat also den Arbeitsvertragsparteien eine Regelung an die Hand gegeben, mit der sie rechtssicher eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer im Unternehmen auch nach dem Eintritt der Regelaltersgrenze regeln können. Sobald absehbar ist, dass ein Verbleib im Unternehmen mit Erreichen der Regelaltersgrenze erwünscht ist, sollte daher eine entsprechende Vereinbarung getroffen werden.
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