Betriebliches Eingliederungsmanagement: Mehr als nur eine Pflicht des Arbeitgebers

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Von Ingolf F. Kropp, SCHLARMANNvonGEYSO

Seit 2004 besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, für länger erkrankte Beschäftigte ein sogenanntes „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (abgekürzt: BEM) anzubieten. Dieses BEM ist gemäß § 167 Abs. 2, 9. Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) dann durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder aber in mehreren zeitlichen Abschnitten wiederholt arbeitsunfähig ist. Dieses BEM gilt nicht nur für Menschen mit einer Schwerbehinderung und ist im Übrigen auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. Auf die Größe des Betriebes kommt es dabei nicht an.

Ziel des BEM ist es, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit frühzeitig zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein konkretes Verfahren sieht der Gesetzgeber nicht vor. Es geht vielmehr darum, in Gesprächen und im Rahmen einer fachkundigen Begleitung angemessene individuelle Lösungen zu finden. Voraussetzung ist die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Dann können im Rahmen einer konzertierten Aktion unter Einbeziehung des Betriebs- beziehungsweise Werksarztes, der Rehabilitationsträger wie Krankenkasse und Rentenversicherung und – bei schwerbehinderten Beschäftigten – des Integrationsamtes begleitende Hilfen im Arbeitsleben erarbeitet werden. Dies rechnet sich für den Arbeitgeber, da es die Gesundheit und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers fördert, Fehlzeiten verringert und damit auch Personalkosten senkt.

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Die Rehabilitationsträger und das Integrationsamt können die BEM-Einführung durch Prämien und/oder Bonuszahlungen unterstützen. Zudem können erhebliche Zuschüsse zu Arbeitshilfen beantragt werden (wie beispielsweise höhenverstellbare Schreibtische, flexiblere Schreibtischstühle, Arbeitserleichterungen im Produktionsprozess).

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements spielt auch bei krankheitsbedingten Kündigungen eine Rolle. Zwar stellt sie keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine solche Kündigung dar, indessen erhöht sich bei fehlenden Maßnahmen die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber, insbesondere auch im Hinblick auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Hier können daher auch bereits im Vorfeld die entsprechenden Weichen gestellt werden.

Letztendlich kann und sollte das BEM in ein Gesamtkonzept der Gesundheitsfürsorge eingebunden werden – so beispielsweise durch die Installierung eines Gesundheitstages und weiterer die Mitarbeitergesundheit fördernder Maßnahmen. Untersuchungen machen immer wieder deutlich, dass die Installierung eines solchen Gesundheitskonzeptes im Unternehmen die Arbeitsunfähigkeitszeiten verringert, die Mitarbeiterzufriedenheit und damit im Ergebnis dann auch die Produktivität deutlich erhöht. Dies wirkt sich nicht nur auf die Attraktivität und die Produktivität des Unternehmens aus, sondern macht sich auch im Umgang mit den Geschäftspartnern bemerkbar.

Nehmen Sie doch einfach dieses Gesamtthema Gesundheit auf die Agenda Ihrer guten Vorsätze für das kommende Jahr – es lohnt sich, und es wird Früchte tragen!

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